A DreamJo.bs alapelve, hogy az emberek nemcsak a “hideg tények” alapján jelentkeznek a munkahelyükre, hanem a csapat részévé akarnak válni, egy nagyobb misszió részeként dolgozni. Mégis, miért helyezünk ekkora hangsúlyt arra, hogy a fizetések nyilvánosak legyenek — és miért értjük meg, ha nem akarjátok elmondani?
(Balogh Péter és Németh Anna cikke először a Forbes online kiadásában jelent meg 2017.08.17-én “Egy magyar cég kéri, a többi mondja meg, mennyi pénzt ad az alkalmazottainak. Jó okuk van rá” címmel.)
A DreamJo.bs csapata úgy döntött, hogy minden hirdetőnknek meg kell jelenítenie, hogy mennyi lenne a jelentkező bruttó fizetése — vagy jeleznie kell, ha ezt valamilyen okból nem kívánja megadni. Erre rengeteg visszajelzést kaptunk mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról.
A mi döntésünk oka az volt, hogy az álláskeresőket a lehető legjobban akartuk kiszolgálni: a lehető legteljesebb tartalommal, a döntésükhöz szükséges lehető legtöbb információt megadva. Ugyanakkor nem is tettük kötelezővé a fizetési sáv megadását, de azt igen, hogyha nem adják meg a cégek, ezt jelezzék.
A fizetések nyilvánossá tétele ugyanis a céges kultúra része — de ahogy a babzsák sem, ez sem való minden céges kultúrába.
Ahhoz, hogy a fizetéseket egy cég nyilvánossá tegye, alapvető a kollégák egyedi teljesítményének pontos mérése — hiszen mi másért is kapna X többet, mint Y, ha nem azért, mert többet tesz hozzá a céghez? Todd Zenger sokat idézett írása arra hívja fel a figyelmet, hogy az egyes dolgozók egyedi teljesítményének mérése sokkal nagyobb kihívás egy nagy, mint egy kisebb cég számára. (Az, hogy ez mennyire van jól így, illetve, hogy egy új, önmagára jobban figyelő generáció munkába lépésével meddig tud ez így maradni, egy másik cikk témája lehetne.)
Pedig ha a teljesítmény nem elég transzparens, akkor a fizetések átláthatósága csak az igazságtalanság érzését fogja növelni. Persze, ez magával hozza a kérdést: hogyan mérhető az egyedi teljesítmény a csapatmunkában? A megírt sor kódok számában? Egy kampányra kitalált ötletek mennyiségében?
A fizetési átláthatóság olyannyira egy kultúra indikátora, hogy van, ahol a kollégák maguk döntenek a fizetések nyilvánossága ellen. A 15 fős MarketGoo feltette a kérdést az összes csapattagjának, hogy szeretnék-e a fizetésüket nyilvánossá tenni, és a válasz nemleges volt.
Ők most a fizetések kiszámításának formuláját próbálják közösen kitalálni — ami egy nagyobb cégnél szintén nem egyszerű. A Buffer-nek, mint a fizetési transzparencia egyik sikertörténetének, a formula, ami alapján az egyébként mindenki által a honlapjukon elérhető fizetéseket számolják, pont a munkáltatói márkáját erősítette: a nyilvánosságra hozás után 50 százalékkal több CV-t kaptak, mint korábban. Olyan emberek érkeztek, akik ezt a kultúrát keresték.
A fizetések átláthatóságának ez is a haszna — és mi is ezért kérjük el: így csak olyanok jelentkeznek az állára, akik számára megfelelő a jövedelmezés mértéke, mert a rezsit a vállalati értékek nem fogják tudni fizetni.
Az sem mellékes, hogy a nyilvános fizetés egyenlőbb feltételeket teremt a magabiztosabb és kevésbé magabiztos álláskeresők között. 2015-ben, mikor Ellen Pao volt a Reddit CEO-ja, beszüntette a fizetési tárgyalásokat, hiszen kutatások szerint a nők ezekből sokkal kevésbé jönnek ki jól, mint a férfiak (nem véletlenül: mikor nők kérnek fizetésemelést, könnyen hárpiának nézik őket).
Mechanikusabb munkáknál, mint például az adatbevitelnél, a fizetések nyilvánossága mérhetően jó hatással bír: egy 2000 fős (PDF), az Amazon Mechanical Turk-jén végzett kutatás egyértelműen mutatja, hogy jobban teljesítenek azok, akik mások teljesítményét, és az azért kapott fizetést látják — és ezt egyéb kutatások is bizonyítják. Ugyanakkor számos elmélet és kutatás amellett érvel, hogy kreatív munkakörökben ne keverjük a pénzt a munkával — legyenek rendben az anyagiak, de munka közben ne kelljen rájuk gondolni.
MarketGoo — 15 fő, Buffer — 65 fő, Reddit — 230 fő. Bár úgy tűnhet, csak a kis cégeknek érheti meg, az 1500 fős Zappos és a több mint 91 ezer fős — és az Amazon által nemrég felvásárolt — Whole Foods is ezt az utat választotta. Azonban a nagy cégek ellenállása nem véletlen.
A CareerFoundry élménye alapján, mikor a fizetéseket nyilvánossá tették, volt, aki rögtön fizetésemelést kért — és többségüknek végül megadták: ha ugyanis úgy gondolták volna, nem érik meg az adott fizetési szintet, elengedték volna őket. Ez nyilván könnyebben megengedhető egy kisebb cégnél, de ha már eleve van 200 fejlesztő egy cégnél, majd egy nagyobb projektre hirtelen azonnal kell még 10, akiknek az idő szorítása, vagy a piac változása miatt muszáj többet adni, akkor irreális a korábban felvett 200-nak is egyszerre emelni a fizetését. Hiába érezné az ember fairnek, hogyha csak drágábban talál újat, az előző 200 fizetését is emelje, egy nagy cégnél béremelési és bónusz költségvetés van, amin egyszerűen nem lehet túlszaladni — és nem utolsó sorban túl sokba is kerülne.
És persze a legtöbb cég nem a jelölttől, hanem a jelöltre hajtó konkurenciától félti az információt.
Ha kitudódik, hogy egy cég 600 és 800 ezer között hirdeti a project manager-i pozícióit, a konkurencia a jelentkezőket ügyesen lerabolhatja. Az NNG-nél például odáig jutottunk, hogy aki írásban ajánlatot kapott tőlünk, annak egy tanácsadó cég szó nélkül 20 százalékkal többet ajánlott. Ismerték a bérsávjainkat, és tudták, hogy nagyon jól válogatunk. Mindig lesznek ilyen cégek: és ezért is fontos a munkáltatói márka, és annak a valódi megjelenése cégen belül. Aki ugyanis a misszióért, csapatért, családi napért, gyermekmegőrzőért is van a cégnél, nehezebben fog lépni, mint az, akinek csak a pénz számít.
A PayScale felmérése szerint a kétharmada azoknak, akiket a munkaerőpiaci értéküknek megfelelően fizetnek, alulfizetve érzik magukat — hatvan százalékuk elégedetlen is a munkájával, és hat hónapon belül új munkahelyet tervez keresni. Ezzel szemben ott, ahol tudják, hogy kevesebbet keresnek — és tisztában vannak azzal, hogy miért — a munkavállalók 82 százaléka elégedett, és maradni tervez.
Azonban ez a fajta pénzügyi nyilvánosság, hogy az alkalmazottak tisztában vannak azzal, miért is keresnek esetlegesen kevesebbet, mint más cégeknél hasonló pozícióban, egyszerűen nem lehetséges minden cégnél: ahol már tőzsdén jegyzik a céget, ilyenféle transzparencia az egész vállalatot veszélybe sodorhatja.
Szorosan, pontosan mért teljesítmény, korrekt, közösen létrehozott formula a fizetések számolására, és olyan piaci környezet, ahol egy cég megengedheti magának a nyilvánosságot: nem minden vállalatnál működhet. De pontosan ezért sokatmondó — értékítélet nélkül — egy cég életéről: és mi ezért kérjük, hogy adjátok meg — vagy ne.
