A toborzás és kiválasztás jelentős változásokon megy keresztül napjainkban. Mindössze 20-25 évre visszatekintő szakmáról van szó, de fiatal kora ellenére megélt már egy s mást. Az egyik legdinamikusabban fejlődő iparág, érdekes módon mégsem így él a köztudatban, pedig az innováció meghatározó a fennmaradásában. Időbe telt mire egy cég életében felépülhettek a HR eltérő ágazatai, vagy mire az oktatásban megszerveződtek a szakok, melyek megfelelő tudást nyújtottak ehhez a területhez. Viszont szó sem eshetett a hátra dőlésről, ugyanis a gyakorlatban állandó változással szembesülnek a HR szakemberek, legfőképpen talán a recruiterek.
A folyamatos megújulást követelő területek például a következők:
Jelöltélmény
A jelöltek szokásait újabban a fogyasztói szokásokhoz hasonlítják, a kiválasztási folyamat pedig a felhasználói élménnyel ér fel. Lassan oda jutunk, hogy nem az állásra jelentkező izzad az állásinterjún, hanem a kiválasztásban résztvevő szakemberek. A toborzás és kiválasztási folyamatot úgy kell megalkotnia ma a munkáltatónak, hogy az minél élvezhetőbb, érdekesebb legyen a jelentkezőknek, és hogy menet közben ne veszítse el a „felhasználóját”, vagyis a jelöltjét. Lehetőleg ne éljen át nehéz érzelmeket a pályázó, és ha a végén nem is lesz felvétel, egy pozitív benyomással távozhasson.
Soft skillek
Manapság egyre inkább teret kapnak a kiválasztáskor a soft skillek az egzakt tudás mellett. Ez egy nagyon hasznos változás, azonban újabb nehézségeket, mégpedig mérési nehézségeket hoz magával. Nagyon hatékony módszer a soft skillek feltérképezésére az AC (Assessment Center), ez azonban erőforrás hiányában csak ritkán tud megvalósulni. Mi van még? Döntsünk ránézésre vagy benyomás, szimpátia alapján? Nem túl szerencsés. Viszont személyiség tesztekkel sem bombázhatjuk csak úgy a jelölteket, hiszen az számos etikai kérdést vetne fel és nem biztos, hogy annyira örülnének neki a jelentkezők. Kreatívnak kell lenni és mellette olyan mérési módszert kell alkalmazni, ami idő- és költséghatékony.
Közösségi média
Egyre több online közösségi platform áll rendelkezésre, ahol megmutathatjuk magunkból, amit szeretnénk. Rögtön felmerül a kérdés, hogy vajon az egy valós kép-e. A LinkedIn-en megmutathatjuk, mekkora szakemberek vagyunk, a Facebook-on azt közvetítjük, milyen nagyszerű emberek vagyunk, kialakítva egy olyan képet, amit még a volt óvónéni vagy a családtagok előtt is szívesen vállalunk, majd ott az Instagram, ahol bebizonyíthatjuk, milyen csinosak és különlegesek vagyunk. Vajon, ha végig nézi mindezt a leendő munkáltató, akkor mit fog gondolni? Lehet azt hiszi majd, hogy többszörös személyiségzavarban szenvedünk, vagy pontosan fogja érteni, miről szól ez az egész, de lehet, hogy jobban teszi, ha meg sem nézi. Viszont akkor elhalaszt egy remek és egyben még kiaknázatlan lehetőséget a toborzásra. Vajon könnyedség vagy átok ebből a szempontból a közösségi média?
Digitalizáció
Sokan 10 évet sem jósolnak a recruitment teljes digitalizálódásának. Mások ezt elképzelhetetlennek tartják, szerintük ugyanis az ember jelenléte kihagyhatatlan lesz a folyamatból. A videointerjúval jelenleg is sok cég kísérletezik, egyelőre még emberek állnak a folyamat végén, viszont elképzelhető, hogy az AI (Artifical Intelligence) helyettesíteni tudja őket. A toborzás és kiválasztás során hatalmas mennyiségű adat tud felhalmozódni, annak optimalizálására kiváló lehetőség az automatizáció. A digitalizálás eredményeként gyorsaság és költséghatékonyság lenne tapasztalható, ami egy valóra vált recruitment álmot jelentene, hiszen e kettő elérésére folyamatos törekvések vannak. Viszont, ha mindezt robotizálnák, az nem lehet, hogy maga lenne a science fiction rémálom?
Employer Branding
Az úgynevezett munkáltatói márkaépítés olyan cipőben jár most, mint 20-25 évvel ezelőtt a HR. Egyelőre még sok szervezet életében nincsenek leosztva az Employer Branding feladatok, aki tudja, az csinálja alapon működik, ha egyáltalán van rá kapacitás. Elméletileg egy önálló üzleti ágat jelent az EB, viszont a gyakorlatban a HR ágai közé csapódott, hiszen a toborzás és kiválasztási nehézségekre igyekeznek megoldást kínálni általa. Ezért sok esetben a HR-esre, konkrétan egy recruiter szakemberre pakolódnak ezek a feladatok, aki jogosan pisloghat nagyokat, hiszen arra nem volt felkészülve, hogy identitást kell alkotnia a munkáltatóból, amivel majd egy jelölt szívesen és könnyedén azonosul. Ráadásul, az Employer Branding jelenlegi, korai fázisában, még nem sok alternatívát talál a megoldásra.
Csak néhány olyan területről esett szó, ami jelenleg egy kihívást jelenthet a recruitmentben, azonban a munkavállaló, mint olyan átalakulásáról még nem is beszéltünk. Ma már nem lehet egy általános personát kialakítani a munkavállalónak, itt vannak ugyanis a pályakezdők, a seniorok, a karrierváltók és így tovább, akik mind különálló igényekkel, kívánságokkal és elvárásokkal rendelkező munkavállalók, akiket nem lehet ugyanazon módszerekkel sem megszólítani, sem felvenni, sem megtartani.
