Hiába nő a leszbikus, meleg, biszexuális, transznemű és queer (= nemi és szexuális határok elmosására utal, ide tartozhat az, aki az előző kategóriákba nem sorolható be egyértelműen), azaz az LMBTQ közösség tagjainak száma, a többségi társadalom még mindig nem fogadja el ezt a csoportot. Bár nem állítható egyértelműen, hogy egyre nagyobb arányban jellemző az előfordulásuk, inkább azt mondhatnánk, hogy egyre többen merik felvállalni önmagukat, annak ellenére, hogy még mindig számos megkülönböztetéssel kell szembenézniük, például a munkahelyeken.
A TUC által 2017-ben publikált, az LMBTQ közösség munkahelyi helyzetéről szóló kutatás rávilágított az aktuális valóságra a brit munkaerőpiacon. A felmérésben több, mint 5000 LMBTQ közösséghez tartozó személy vett részt. A megkérdezettek
- 39%-a diszkrimináció és zaklatás áldozatává vált a munkahelyén egy kollégája által,
- 29% a vezetője által,
- 14% pedig egy ügyfél, vásárló vagy páciens által.
A kutatásban résztvevőknek csak a fele, 51%-a vállalta fel munkahelyén a szexuális hovatartozását, 30% azonban nem önszántából tárta fel nemi identitását.
A kirekesztettség és a mobbing (munkahelyi bántalmazás) különböző formákban nyilvánulhat meg. Az ártalmatlannak tűnő viccektől és a csipkelődésektől kezdve egészen a karrier utak drasztikus elvágásáig, ellehetetlenítésig fajulhat a megkülönböztetés. Nem csak az érintett személy életét keserítheti meg az önmaga felvállalásáért ért támadás, de a csendben figyelő, szexuális hovatartozását titkoló sorstárs is ugyanúgy kínlódhat a diszkriminációt látva. A helyzet nehézsége, hogy nem lehet igazán segítségére lenni az áldozatnak, mert ha érkeznek is felülről jövő kezdeményezések a helyzet optimalizálására (pl.: vezetőségtől, HR osztálytól), azok könnyen a visszájukra fordulhatnak és megerősíthetik az áldozat szerepet. És sajnos egy-két "ejnye-ejnyével" nem tudjuk megváltoztatni az előítéleteket.
A konkrét helyzetekbe való beavatkozás helyett, sok cég a véleményformálás és példamutatás módszerét választja. Magyarországon is évente megrendezik a Pride nevű eseményt, mely az LMBTQ közösség hátrányos helyzetére hívja fel a figyelmet, és tudatosságot igyekszik ébreszteni a lakosságban. Számos hazai, befolyásoló erővel bíró nagyvállalat kirendeltsége sétál a Pride felvonulásán, hogy jelenlétükkel kifejezzék elfogadásukat és támogatásukat. Ez önmagában egy remek nyitás a téma iránt, viszont kérdéses, hogy ha például egy több mint 2000 fős nagyvállalattól felvonul 15 ember, az hatással bír-e a maradék 1985 fő látásmódjára. Megtörtént egy híres, hazai nagyvállalatnál, hogy a Pride hete alatt kitették az irodába a szivárvány zászlót , ami az LMBTQ közösséget szimbolizálja, majd egy kolléga közölte, hogy mindez elfogadhatatlan számára és követelte, hogy szedjék le. A felháborodását hangos szitok szavakkal is kifejezte. Bár a zászlót nem távolították el, az incidens nagy port kavart a szervezetben.
A homofóbiát és a transzfóbiát kiemelten nehéz a szervezeten belül kezelni, ráadásul általában nincs meg a megfelelő eszköz hozzá vagy nem egyértelmű, kinek a felelőssége lenne a kényes helyzetek elsimítása. Azonban manapság, amikor a diverzitás egy kulcsfontosságú értéket képez a cég életében, nem lehet beletörődni az LMBTQ közösség diszkriminációjába sem.
A hazai cégek többsége ennek ellenére nem tartja releváns témának a szexuális orientációt. Kis hazánkban a diverzitás témája jellemzően kimerül a „hány nő és hány férfi dolgozik a cégnél” kérdéskörében. Magyarázatként gyakran lehet hallani a vezetőségektől, hogy náluk ugyan nincsenek ilyen problémák, hiszen nincsenek is „ilyen” emberek. A TUC statisztikái alapján ellenben azt látjuk, hogy minden második LMBTQ-hoz tartozó ember titkolja a szexuális orientációját, ezért nem érdemes arra alapozni, hogy amiről nem tudunk az nincs is és egyáltalán nem szerencsés megvárni, míg botrány keveredik az ügyből, vagy esetleg egy értékes csapattag felmond, mert a végtelenségig cikizték.
Mit lehet tenni egy szervezetben az LMBTQ közösség elfogadásáért?
Az egyén szintjén:
Az incidensek megfigyelői szólaljanak fel és lépjenek ki a passzív szemtanú szerepből. Hallgatásukkal ugyanis validálják az LMBTQ tagjait ért támadásokat.
A vezetőség szintjén:
A vezetőségtől elengedhetetlen a téma iránti nyitottság melletti elköteleződés.
A kommunikáció szintjén:
Az LMBTQ közösség elfogadása jelenjen meg a céges értékek sorában. Legyen egyértelmű az állásfoglalás ebben a megosztó témában.
A HR szintjén:
Az egyenjogúságról szóló edukációs tréningek, az empátiát fejlesztő foglalkozások, a szociális érzékenyítést célzó képzések és az alapvető emberi jogok ismertetése segíthet az iránymutatásban.
Minden tisztelet és elismerés kijár mindazoknak az embertársainknak, akik a munkahelyen is vállalják önmagukat, és azoknak a vállalatoknak, amelyek szervezeti szintre emelték az LMBTQ közösség elfogadását.
A csapda a történetben az, hogy ha egy munkáltató büszkén kijelenti és kommunikálja, hogy ő egy LMBTQ barát munkahely, az már önmagában egy megkülönböztetéssel ér fel, és elgondolkodik az érintett személy, hogy vajon ő akkor csak oda mehet dolgozni, ahol ez ki van írva. Sőt, már az is a megkülönböztetést szolgálja, hogy egyáltalán írunk róla. Az LMBTQ közösség pártolását pontosan a nekik célzott nagy ellenszenv hívja életre, egyébként nem lenne szükséges, hogy egy természetes dologból, ekkora ügyet csináljunk.
