Minden szervezet életében vannak elárvult feladatok, melyektől mindenki ódzkodik. Sajnos az állásinterjú utáni visszajelzés is ebbe a kategóriába esik, pedig komoly felháborodást vált ki a munkakeresőknél az elutasítások megindoklásának hiánya. A DreamJo.bs nem reprezentatív felméréséből (2019) kiderült, hogy az álláskeresők 91%-a számít visszajelzésre egy állásinterjú után, azonban rendszerint nem kapják meg azt. Az egyetlen jó hír ebben a helyzetben, hogy ilyen feltételek mellett könnyedén kitűnhet jó példájával az a munkahely, amelyik hajlandó időt és energiát szánni a visszajelzések adására.
Vajon miért jutott ilyen hányatott sorsra az állásinterjú utáni visszajelzés adása? Egyszerűen azért, mert időigényes, nehéz és ráadásul első ránézésre nem is tűnik profitábilisnak.
A visszajelzésnek valójában óriási jelentősége van a jelöltélményben, a vállalat megítélésében és így az egész munkáltatói márka építésében is. A visszajelzések adásával fejezhetjük ki igazán, mit is jelentenek a jelentkezők a vállalatunk számára, éppen ezért a visszajelzés elmaradása is elég beszédes lehet.
Az emberek többsége nem szívesen jelentkezik újra ahhoz a munkahelyhez, ahonnan már visszautasították. Ez legfőképpen abban az esetben érvényes, amikor nem ismerik a visszautasítás okát. A sikertelen pályázás automatikusan elindítja a jelentkezőkben az okok keresését. Személyiségekként eltérően lovalják bele magukat a vadabbnál vadabb lehetséges magyarázatokba, és csak ritkán jönnek rá a visszautasítás igazi, racionális okára. Előbb vagy utóbb elköteleződnek valamely teóriájuk mellett, és szinte biztosan negatív véleménnyel lesznek a cégről az okozott csalódás következtében.
A csalódás azonban elkerülhető, ha őszinte és építő visszajelzést adunk, ami tény, hogy nem könnyű. Nagyon finoman és megengedően kell fogalmazni, és mégis világosan, a lényegre törve egy építő kritikát adni. Lehetséges, hogy lesznek, akik még így is lelkükre veszik a visszautasítást, de idővel még ők is beláthatják, hogy hasznukra váltak az építő szavak. A legtöbb jelöltben viszont pozitívan fog lecsapódni egy őszinte visszajelzés, ami még tanulságos is lehet a számukra a jövőbeni állásinterjúkra nézve.
Tanulságos csak abban az esetben lehet egy visszajelzés, ha nem gyengeségeket, hanem fejlődési pontokat fogalmazunk meg. Például nem mondunk olyat a jelöltnek, hogy „szerintünk nem vagy csapatjátkos”, de azt elmondhatjuk, hogy mi alapján gondoljuk azt, hogy kevésbé működne jól csapatban, és javasolhatjuk, hogy gyakorolja a másokhoz való kapcsolódást például beszélgetések kezdeményezésén keresztül. Ehhez szükséges, hogy alaposan átgondoljuk, pontosan miért nem az adott illetőt választjuk, és miben tudjuk segíteni a személyes fejlődését.
Kétségtelen, hogy egy időigényes feladatról beszélünk, ezért fontos, hogy határozottak és felkészültek legyünk amikor visszajelzést adunk, így elkerülhetjük azt is, hogy fél órás magyarázkodásba torkolljon minden egyes beszélgetés.
De hogyan érdemes visszajelzést adni?
Az emberek 34%-a telefonon, 57%-uk pedig email-ben várja a visszajelzést egy állásinterjú után. Ezek szerint legalább email-ben mindenképpen érdemes visszajelzést adnunk. Most akár fel is lélegezhetnénk, hogy micsoda szerencse, hiszen az email kevesebb időt igényel, csak hogy a jelöltek többsége nem sablon üzenetekre, hanem személyre szabott, érdemi indoklásokra vágyna, és csupán 7%-uk érné be egy sablon üzenettel. És ha már egyenként kell írásos visszajelzést adnunk, akkor lényegesen hatékonyabb, ha mindazt inkább telefonon tesszük, úgy ráadásul még az esetleges félreértések is elkerülhetők.
Nincs mitől félnünk, ezekből a telefonbeszélgetésekből mindenképpen csak profitálhat a vállalatunk. Több oka is van annak, hogy miért nem érdemes kihagynunk ezt a lépést:
Pozitív munkáltatói márka
Az Employer Branding egyik fontos összetevője az állásra jelentkezőkkel való bánásmód. A jelöltélmény az álláshirdetés megtekintésével (vagy bármilyen egyéb találkozás az álláslehetőséggel) kezdődik és a visszajelzéssel, vagy éppen annak hiányával ér véget. Még ha menet közben nem is volt feltétlen elégedett a jelölt, még akkor kialakulhat benne egy pozitív kép a cégről, mint munkahelyről, ha korrekt visszajelzést kap.
Munkahelyi elköteleződés
Egy pozitív záróképpel elkerülhető az a tendencia, hogy a munkavállaló végleg leírja az adott vállalatot, mint munkahelyet. Például ha a jelölt egy vezetői pozícióra pályázott, és visszajelzést kapott arról, hogy a szakmai tudása megfelelő, azonban a jelen állás szerint nem tartották elég érettnek egy vezetői pozícióhoz, akkor a jelölt egy cselekvő helyzetbe kerül: vagy feltornázza a vezetői képességeit, vagy pedig megpályáz egy szenior, de nem vezetői állást, viszont semmi esetre sem fog duzzogni egy életen át, és nem viszi majd rossz hírét a cégnek. Ezzel elkerülhető, hogy végleg elvágjuk magunkat attól, hogy a visszautasított jelentkezőink egyszer ténylegesen az alkalmazottjaink lehessenek. A munkahelyi elköteleződés folyamata ugyanis már a kiválasztás alatt elindul.
Edukáció
Vannak olyan visszatérő problémák, melyek iparágtól, cégmérettől és pozíciótól függetlenül lépnek fel egy pályázat során. A kiválasztás és toborzásban résztvevő szakemberek felelőssége, hogy ezekről a félreértésekről, hibákról edukálják a jelölteket, és fontos, hogy mindezt egységesen tegyék. Vegyük például a Europass önéletrajzok esetét: sokan panaszkodnak miattuk, mégis minden 3. ember Europass formátumú önéletrajzot készít. Vélhetően azért, mert még senki nem szólt nekik arról, hogy miért nem érdemes ezt a fajta önéletrajzot használni.
Az önéletrajz csak egy példa a sok közül, de lehet visszajelzést adni arról is, hogy miért nem érdemes szidni a volt főnököt és kollégákat, vagy hogy miért nem szerencsés túl sok magánéleti információt megosztani egy állásinterjú során.
